Wypowiedzenie warunków pracy i płacy - obligatoryjny tryb zwolnień grupowych
Procedurę zwolnień grupowych, dokonaną w ramach ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników należy stosować również w przypadku jednoczesnego dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunków pracy i płacy większej grupie pracowników. Powyższe potwierdził Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, opierając się m.in. na Dyrektywie Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Trybunał wydał wyrok 21 września 2017 r. w sprawie C-149/16 (Halina Socha i in. przeciwko Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu) oraz w drugiej ze spraw - C-429/16 (Małgorzata Ciupa i inni przeciwko II Szpitalowi Miejskiemu im. L. Rydygiera w Łodzi) Trybunał odpowiedział na pytanie prejudycjalne Sądu Okręgowego w Łodzi.
CO TO JEST ZWOLNIENIE GRUPOWE?
Jeżeli powstanie konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron i jeżeli nastąpi to w okresie nieprzekraczającym 30 dni, a zwolnienie obejmuje co najmniej:
1) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
to mamy do czynienia właśnie ze zwolnieniem grupowym.
WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI PRACY I PŁACY DLA DUŻEJ GRUPY PRACOWNIKÓW
W przedmiotowych sprawach istotnym zagadnieniem do rozstrzygnięcia było to, że w sytuacji jednoczesnego wręczania pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy (w tym przypadku z powodu pogarszającej się sytuacji ekonomicznej szpitali), konieczne jest przeprowadzenie procedury zwolnień grupowych. Dzieje się tak, ponieważ nie przyjęcie zaproponowanych (oczywiście gorszych) warunków pracy i płacy powoduje uruchomienie się normalnego trybu rozwiązania umowy o pracę.
Powyższe wynika z art. 42 KP § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Ponieważ jest to częsty "zabieg" stosowany przez pracodawców, pracownikom należy się szczególna norma ochronna wynikająca z ustawy o zwolnieniach grupowych. Ochrona ta przejawia się m.in. tym, że
- pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy;
- pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o: przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości);
- trybunał niejako potwierdzając powyższe, wyraźnie stwierdził, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników, o których mowa w art. 2 dyrektywy 98/59/WE o zwolnieniach grupowych, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników;
- w dalszej kolejności w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach grupowych pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie;
- jeżeli się nie uda zawrzeć porozumienia pracodawca sporządza regulamin zwolnień grupowych, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.
- ponadto pracodawca zawiadamia powiatowy urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia;
Pomimo powyższego trzeba pamiętać, że ochrona trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego, gdyż niewątpliwie ustawa ta ma na celu również umożliwienie niejako ochronę pracodawcy. Ustawa została tak skonstruowana, aby pracodawca, który np. ma pogarszającą się sytuację ekonomiczną czy nawet ma duże problemy finansowe prowadzące do likwidacji zakładu pracy, jego części czy poszczególnych stanowisk lub też chce przeprowadzić reorganizację, mógł właśnie rozwiązać stosunki pracy z pracownikami z przyczyn ich nie dotyczących, bo dotyczących w gruncie rzeczy pracodawcy. Oczywiście pracodawca musi liczyć się z koniecznością wypłat odprawy, gdy zaistnieją ku temu przesłanki, co ma stanowić niejako rekompensatę dla pracowników.
Jeżeli chodzi jeszcze o normy ochronne, to warto wiedzieć, że wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 KP (urlop pracownika, a także inna usprawiedliwiona nieobecności pracownika w pracy), jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Wydaje się, że Trybunał słusznie orzekł, gdyż normy ochronne w takich sytuacjach (jak we wskazanych sprawy i podobnych) są pracownikom potrzebne.
