Obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu
Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w dniu 11 stycznia 2017 r. wydał wyrok, w sprawie o sygn. akt I PK 25/16, zgodnie z którym pracodawca może żądać od pracownika podania przez niego informacji o podjęciu innego/dodatkowego zatrudnienia w czasie, w którym pozostaje w stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą.
Powyższy obowiązek informacyjny dotyczy nie tylko podjęcia dodatkowego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę ale i umów cywilnoprawnych.
Niedopełnienie tego obowiązku (wskazanego np. w umowie o pracę) może być podstawą dla pracodawcy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem. Pracodawca w takiej sytuacji – czyli nie uaktualnienia przez pracownika informacji o swoim zatrudnieniu - może wskazać, jako przyczynę wypowiedzenia utratę zaufania do pracownika, która oczywiście musi być uszczegółowiona o konkretne okoliczności, tak aby była dla pracownika jasna i zrozumiała. Przyczyna oczywiście zawsze musi być rzeczywista i odpowiadać prawdziwemu stanowi faktycznemu i prawnemu.
W przedmiotowej sprawie, utrata zaufania była spowodowana uczestnictwem pracownika w działalności innego przedsiębiorstwa i nie poinformowaniem o tym pracodawcy, pomimo zobowiązania się w umowie o prace do podawania takich danych osobowych.
Pracownik odwołał się do sądu rejonowego od wypowiedzenia, który uwzględnił jego roszczenie. Pracodawca złożył apelację i wygrał sprawę w drugiej instancji. Sprawa trafiła dalej, bo do Sądu Najwyższego. Ostatecznie pracownik przegrał jednak sprawę.
Sąd Najwyższy uznał, że zobowiązanie pracownika do informowania o dodatkowym zatrudnieniu ma charakter obligatoryjny i jest zgodny z prawem. Sąd uznał, że istotne znaczenie w tym zagadnieniu prawnym mają dane osobowe pracownika, które może pozyskać pracodawca. Zgodnie z przepisem art. 22 zn. 1 § 1 pkt 6 Kodeksu Pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Przepis mówi więc o przebiegu „zatrudnienia", a nie przebiegu pracy. Pojęcie to należy rozumieć szeroko, nie jako jedynie zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również jako zatrudnienie na podstawie umów cywilnoprawnych (umów zlecenia, o dzieło, o świadczenie usług itp.). Na marginesie jedynie dodam, że w doktrynie prawa pracy coraz więcej mówi się o prawie zatrudnienia, które w swej istocie mogłoby obejmować również niepracownicze formy zatrudnienia.
Sąd zważył również, że istnieje różnica pomiędzy zakresem czasowym informacji o „dotychczasowym przebiegu zatrudnienia" dotyczącej kandydata do pracy i aktualnego pracownika pracodawcy. Należało więc dokonać interpretacji słowa „dotychczasowym”.
O ile dla kandydata do pracy dotychczasowe zatrudnienie obejmuje okres do momentu ubiegania się o pracę u pracodawcy, który zbiera od niego te dane
o tyle w przypadku osoby już zatrudnionej zakres tej informacji obejmuje również zmiany, jakie następują już po przyjęciu do pracy.
Słowo dotychczasowy – oznacza więc sytuację przed nawiązaniem stosunku pracy ale i aktualną, taką która może ciągle się zmieniać.
Na podstawie omawianego przepisu pracodawca może zatem żądać od pracownika informacji o przebiegu jego zatrudnienia (a więc o podejmowaniu nowego zatrudnienia, jego zakończeniu, przyczynach jego zakończenia) także z uwzględnieniem okresu wykonywania pracy u danego pracodawcy.
Co więcej, powyższe może być prawnie uregulowane, gdyż możliwe jest zawarcie w umowie o pracę (co zresztą miało miejsce w przedmiotowej sprawie) zobowiązania pracownika do informowania pracodawcy o każdym przypadku podjęcia dodatkowego zatrudnienia bądź działalności gospodarczej na rzecz podmiotów, których zakres działania jest podobny do zakresu działania pracodawcy. Powyższe jest w pełni zrozumiałe gdyż ma m.in. na celu:
eliminowanie nieuczciwej konkurencji,
dbanie pracownika o dobro zakładu pracy,
istnienie zaufania pomiędzy stronami umowy,
ale również posiadanie przez pracodawcę aktualnych danych osobowych, które w sytuacji zmiany powinny być przez pracownika uaktualniane.
Sąd Najwyższy uznał, że wprowadzenie takiego postanowienia umownego może być właśnie uzasadnione interesem pracodawcy, przy czym badanie istnienia tego interesu należy pozostawić sądom badającym konkretne sprawy. Sąd wskazał też, że konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.
PODSUMOWANIE
Jak zatem widać pracodawca ma dość szerokie uprawnienia w pozyskiwaniu danych osobowych od pracownika czy kandydata na pracownika. Pomimo tego pracownik ma konstytucyjne i ustawowo zagwarantowane prawo do prywatności, które musi być respektowane przez pracodawcę, tym bardziej, że w maju 2018 r. wchodzi Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych), które wprowadzi dość duże obostrzenia w zakresie ochrony danych osobowych, m.in. pracowników (o tym będę pisała szerzej w innym artykule).
Na koniec przypomnę jeszcze, że pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko; imiona rodziców; datę urodzenia; miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); wykształcenie; przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa powyżej także: innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy; oraz numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
